Les managers et dirigeants font face tous les jours à un contexte économique et politique versatile, où retenir les talents devient une problématique vitale. Mais comment faire ? Comment créer de l’engagement durablement ?
Chez QuinteSens et avec nos collègues de Jalan, organisme de formation du groupe BATKA, nous avons identifié 4 leviers formant un acronyme pragmatique et opérationnel : ELAN. Environnement, Leadership, Accompagnement, NRJ collective.
Voici les clés pour les développer auprès de vos équipes.
L’étude Gallup sur l’engagement des collaborateurs parue en Juin 2022 montre que seulement 6% des employés français sont « engagés » au travail (avant dernière position en Europe !) alors que des salariés engagés permettent :
Des collaborateurs engagés représentent donc une augmentation de 23% des bénéfices. Ces chiffres vous font rêver ? Pour cela 4 lettres à retenir, ELAN.
Au-delà des évidences comme un aménagement fonctionnel et ergonomique des locaux, la possibilité de télétravailler ; il est aujourd’hui important de donner des raisons aux salariés de « revenir au bureau ».
Appuyer sur ce qui a le plus manqué aux salariés pendant les mois de confinement : la convivialité, les échanges. Une vérité clairement apparue lors et après la pandémie. Quand on demande aux salariés ce qui leur manque le plus :
-, 73% déclarent « Discuter de vive voix avec des collègues »,
– 68% « Déjeuner entre collègues »
– 62% « Boire un verre après le travail ».
Penser qu’installer un baby foot est la réponse à cette attente.
Les salariés veulent se sentir « aussi bien » au bureau qu’à la maison. Le lieu doit être chaleureux, les espaces communs conviviaux et propices aux échanges. Toutes les occasions sont bonnes pour se réunir : gros contrat signé, anniversaire, intégration des nouveaux, déjeuner équipe rituel.
Définir 1 à 2 jours dans la semaine où l’ensemble de l’équipe doit être présente sur le lieu de travail pour justement favoriser les échanges en réel au sein de l’équipe, créer la cohésion, le sentiment d’appartenance et…potentiellement détecter des signaux faibles… il est beaucoup plus facile de masquer un « craquage » à distance..
7 salariés sur 10 déclarent vouloir quitter leur emploi car ils ne s’estiment pas reconnus à leur juste valeur : c’est énorme !
Pour définir le rôle du manager, aidez-vous de la pyramide de l’engagement. 4 étapes permettent d’identifier les sources d’épanouissement.
Ayant ces éléments de motivation en tête, le manager va :
1- Donner du sens : informer, expliquer, inspirer sur les enjeux clés auxquels l’entreprise répond, sa mission, ses valeurs et au-delà…son rôle pour le bien commun. Il donne un cap clair et porteur de sens : le collaborateur sait pourquoi et pour quoi il travaille !
2- Rapprocher les contributions de chacun avec les ambitions de l’entreprise : ce faisant le collaborateur va se sentir utile, valorisé et reconnu. L’enjeu pour le manager : détecter les talents de ses collaborateurs et s’appuyer sur ceux-ci, les développer et valoriser cette singularité !
3- Porter de l’attention : l’écoute, l’empathie, la bienveillance. Ces mots ne sont pas galvaudés et quand ils sont incarnés par le manager, ils développent la confiance et l’estime chez ses collaborateurs. Être attentif aux changements d’humeur, de rythme du collaborateur peut permettre de prévenir des arrêts préjudiciables à tous, accompagner « avant qu’il ne soit trop tard » est bien plus vertueux…qu’après.
4- Donner du feedback : rien de pire que de travailler sans reconnaissance ! Un compliment opportun et basé sur des faits, se sentir valorisé et reconnu vaut autant voire plus qu’une augmentation de salaire. Le collaborateur a besoin de repères, de savoir s’il avance dans le bon sens, de se savoir utile…un compliment ne coute rien et rapporte au centuple.
5- Inspirer : en étant exemplaire, en incarnant la vision et les valeurs de l’entreprises et aussi en responsabilisant ses collaborateurs, en les incitant à proposer, tester leurs idées : ils gagnent ainsi en compétences et en confiance
Managers, ne restez pas seuls, entourez-vous de pairs pour échanger ou osez faire appel à des coachs qui sauront vous « re booster » et vous aider à prioriser pour mieux rebondir.
Pour développer ses compétences, se challenger, se réaliser tout être humain a besoin d’un but, d’une motivation.
La contribution du manager dans l’évolution des salariés revient à :
Définir le plan d’évolution de carrière de ses salariés, un indispensable à leur accomplissement !
Au-delà de faire un bilan sur l’année écoulée, l’entretien annuel ou l’entretien professionnel * revêt ici une grande importance, il doit être un temps fort centré sur les perspectives d’évolution du collaborateur. Plan de formation, mentoring, coaching sont définis ensemble pour donner au collaborateur tous les moyens de se réaliser dans cette perspective.
Laisser le collaborateur s’exprimer sur ses désirs, ses envies, ses idées. Il peut vous surprendre et amener des propositions auxquels vous n’auriez pas pensé. Lui proposer également de se prendre en main sur son plan de formation : il est le mieux placé pour savoir « ce qu’il lui manque ».
Au-delà d’être bien au sein de son équipe, proposer aux collaborateurs de s’investir au service du collectif à l’occasion de projets transverses va leur permettre :
Tout le monde y gagne:
Impliquer ! impliquer ! impliquer ! Rien n’est plus fort qu’une vision et une mission définis avec et par les salariés et qu’un plan d’action auquel ils croient car ils y ont contribué !
N’hésitez pas à faire appels à des professionnels de l’animation collective, par leurs techniques et leur bienveillance ils sauront stimuler et accompagner les collaborateurs dans ces réflexions
Alors… prêts à augmenter vos bénéfices de 23% avec ELAN ?
Et si vous souhaitez en savoir plus sur l’ELAN et comment nous pouvons accompagner vos managers pour engager ou réengager leurs collaborateurs, contactez-nous !
*Pour info : Entretien annuel individuel et entretien professionnel : comment ne plus les confondre ? Alors que l’entretien annuel évalue les performances du salarié pendant l’année écoulée, l’entretien professionnel permet de réfléchir sur ses perspectives d’évolution professionnelle sur le moyen / long terme.
Sources : études Gallup 2022 sur l’engagement
“Il faut sortir de sa zone de confort.” C’est devenu un mantra. Presque une injonction sacrée. Comme si rester dans sa zone de confort, c’était… paresseux, voire coupable.
Et si ce n’était pas toujours une bonne idée ?
Et si, en management, on prenait le contre-pied de cette loi de Pareto ? Et si on choisissait de consacrer 80 % de notre temps à ceux qui s’engagent ? À leur offrir de la reconnaissance. À écouter leurs besoins profonds, les faire grandir…
un départ mal préparé, particulièrement lorsqu’il concerne un manager ou un dirigeant, peut déstabiliser l’organisation.
Pourquoi soigner le départ d’un collaborateur devient un enjeu stratégique ? Comment l’accompagner dans cette période de transition professionnelle ?