L’expatriation est une étape clé dans la carrière d’un collaborateur. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences, d’évoluer dans un environnement international et d’enrichir son parcours professionnel comme personnel.
Pour l’entreprise, envoyer un collaborateur à l’étranger représente un investissement stratégique. L’objectif est de développer de nouveaux marchés, renforcer des filiales locales ou acquérir une expertise spécifique. Pourtant, si l’accompagnement au départ est souvent bien structuré, la phase de retour est encore trop souvent négligée.
Revenir en France après plusieurs années à l’étranger peut être un véritable défi ! Contrairement aux idées reçues, ce retour n’est pas un simple retour à la case départ. Le collaborateur a changé, son entreprise et son pays aussi. Il peut ressentir un profond décalage avec son environnement. Ce phénomène, appelé choc culturel inversé, est l’une des principales difficultés du retour d’expatriation. Il peut entraîner une perte de repères, une démotivation et, dans certains cas, un départ prématuré de l’entreprise.
1 salarié sur 2 ne reste pas dans l’entreprise une fois de retour de son expatriation
Les chiffres montrent que le taux de turnover des collaborateurs de retour d’expatriation est élevé. En effet, en 2024, 49% des expatriés (1) ont quitté leur entreprise dans l’année qui a suivi leur retour.
Cette situation s’explique par plusieurs facteurs :
- une absence de poste clair à leur retour,
- un manque de reconnaissance des compétences acquises à l’étranger
- ou encore des difficultés d’intégration sociale et familiale.
Le conjoint joue également un rôle essentiel dans la réussite de cette transition. L’expatriation a souvent un impact fort sur sa carrière, notamment lorsqu’il ou elle a dû mettre son activité professionnelle entre parenthèses. Au retour, décrocher un emploi en France peut s’avérer plus compliqué qu’il n’y parait. Parallèlement, les difficultés d’insertion que peut rencontrer le conjoint ajoute une pression supplémentaire au collaborateur. Il peut ne pas se sentir pleinement intégré car sa famille ne retrouve pas ses marques.
Enfin, l’environnement professionnel évolue rapidement. Le collaborateur retrouve une entreprise qui peut avoir changé en son absence. Entre de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux enjeux internes, parfois de nouvelles équipes, il est nécessaire d’avoir un temps d’adaptation. Autrement, cette transition sera mal vécue et créera un sentiment d’exclusion.
Pour garantir un retour réussi de votre collaborateur après une période d’expatriation, voici les quatre erreurs les plus courantes à éviter.
Les 4 erreurs les plus courantes (à éviter) pour préparer le retour d'expatriation de votre collaborateur
1. Ignorer la nécessité de préparer en amont le retour d'expatriation du collaborateur
Un retour d’expatriation ne se décide pas au dernier moment. Entre les démarches administratives, la recherche de logement, d’une école… organiser un déménagement dans un nouveau pays ne s’improvise pas.
Pourtant, trop souvent, les collaborateurs et les entreprises ne prennent pas en compte cette étape essentielle. Anticiper le retour du collaborateur permet pourtant d’assurer une transition fluide et d’éviter une (té)intégration difficile. D’autant plus que cela concerne toute la famille !
En effet, seulement 15% des conjoints suiveurs retrouveraient un travail dans les 6 mois suivant l’installation en France (1).
L’entreprise doit pleinement intégrer le retour en France dans sa stratégie de mobilité internationale. Pour cela, elle peut notamment définir un plan de carrière pour chaque collaborateur expatrié. En prenant soin d’aiguiller, d’écouter aussi les besoins de sa famille, l’entreprise se donne les moyens d’assurer sa bonne réintégration. C’est un moteur de motivation pour ses collaborateurs et un levier puissant d’engagement !
De plus, tout au long de la mission, il est essentiel de maintenir un dialogue régulier entre l’expatrié et les équipes RH. Cela permet ainsi de s’assurer que son retour est bien préparé, tant en termes de missions que d’opportunités professionnelles.
2. Sous-estimer l’impact du choc culturel inversé
Revenir en France après plusieurs années à l’étranger peut être une épreuve. De nombreux expatriés pensent qu’ils retrouveront facilement leurs repères, mais la réalité est souvent bien différente.
Le choc culturel inversé se traduit par un sentiment de décalage avec son environnement d’origine. Cela peut parfois être brutal pour l’expatrié qui se sent alors complétement désorienté, déboussolé.
D’après Craig Storti (2001), le sentiment d’être « chez soi » procure un cadre rassurant, car il repose sur trois éléments essentiels : des environnements connus, des relations familières et des habitudes ainsi que des modes d’interaction prévisibles.
Or, les habitudes de travail acquises à l’étranger peuvent être bousculées et ne pas correspondre aux pratiques locales. Les attentes vis-à-vis de l’entreprise et des collègues peuvent être différentes. L’environnement de travail peut avoir évolué, troublant tous les repères connus.
Ce décalage peut provoquer un sentiment de frustration et, dans certains cas, un isolement progressif. Le collaborateur risque alors de ne pas s’intégrer pleinement dans son équipe. Quant au conjoint suiveur, cela peut impacter sa confiance en lui, l’empêchant d’amorcer la nouvelle étape de sa vie professionnelle et donc la stabilité de toute la famille.
Pour éviter cet écueil, l’entreprise doit accompagner cette phase de transition. Un coaching spécifique ou des séances d’échange avec d’anciens expatriés peuvent aider à mieux comprendre et gérer cette période d’adaptation, aussi bien pour le collaborateur que son conjoint. Car si ce dernier ne parvient pas à retrouver des repères stables, il rencontrera des difficultés à s’insérer professionnellement et durablement. Créant alors une source de tension supplémentaire pour le collaborateur.
3. Négliger l’accompagnement du conjoint suiveur et de la famille
L’expatriation est une aventure qui impacte toute la famille. Si le collaborateur bénéficie généralement d’un cadre professionnel structuré à l’étranger, le conjoint met bien souvent sa carrière entre parenthèse. Pour autant, le retour en France ne signifie pas un retour immédiat à la normale.
Beaucoup de conjoints expatriés rencontrent des difficultés à retrouver un emploi après plusieurs années passées à l’étranger. Le marché du travail a évolué, et leur expérience internationale n’est pas toujours reconnue.
Si cette expérience a pu leur permettre de développer de nouvelles compétences grâce à des missions de bénévolat ou une formation, 36% des conjoints suiveurs peinent à valoriser ces compétences (1).
Cette situation peut engendrer une insatisfaction et un stress important au sein du couple, influençant directement la motivation et la performance du collaborateur.
L’entreprise peut jouer un rôle clé en proposant un accompagnement spécifique pour les conjoints, avec des conseils pour la réinsertion professionnelle et des opportunités de mise en réseau. Chez QuinteSens, nous les aidons à structurer un projet professionnel cohérent avec les attentes du marché français.
4. Ne pas valoriser les compétences acquises à l’étranger
L’expatriation permet de développer de nombreuses compétences : leadership interculturel, gestion de projets à l’international, flexibilité face à des environnements complexes… Pourtant, trop souvent, ces compétences sont peu mises en avant lors du retour.
Ainsi, 1 collaborateur expatrié sur 3 rencontre des difficultés à valoriser ses compétences et son expérience. Ce chiffre monte jusqu’à 36% pour les conjoints suiveurs.
Les collaborateurs peuvent alors se retrouver sur des postes qui ne tirent pas pleinement parti de leur expertise internationale. Résultat : une frustration grandissante qui peut les pousser à chercher des opportunités ailleurs.
Pour éviter cette perte de valeur, les entreprises doivent identifier et exploiter les compétences acquises à l’étranger.
Un bilan de carrière au retour du collaborateur pourrait faciliter sa bonne intégration dans l’entreprise et sur les projets stratégiques adéquats.
En résumé, le retour d’expatriation peut et doit s’anticiper, pour une (ré)intégration réussie de votre collaborateur
Le retour d’expatriation est une étape complexe qui doit être anticipée et accompagnée. En évitant ces 4 erreurs courantes, les entreprises s’assurent de tirer pleinement profit de l’expérience internationale de leurs collaborateurs et de maintenir leur engagement sur le long terme. Les entreprises qui l’intègrent dans leur stratégie de mobilité internationale gagnent en attractivité et fidélisent leurs talents.
Besoin d’accompagner vos collaborateurs (et leur conjoint) lors de leur retour d’expatriation en France ?
Laure répondra à toutes vos questions !
(1) Baromètre 2024 Expat communication – Le retour d’expatriation – les défis de la réintégration
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