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Diagnostics individuels d’Orientation et bilan de compétences

Le diagnostic d’orientation a pour objectifs de permettre à un collaborateur, qui souhaite évoluer dans sa vie professionnelle, d’identifier ses forces en termes de compétences et de savoir-être, et de construire un nouveau projet professionnel en s’appuyant sur ses motivations profondes.


Ce type de démarche peut s’avérer pertinent à des moments clé de la carrière du collaborateur, et notamment :

  • Pour lui permettre de relancer sa carrière professionnelle dans le cadre d’une mobilité interne.
  • Pour valider un projet ayant émergé au cours d’un entretien de 2ème ou de 3ème partie de carrière.
  • Pour explorer en détail un projet de mobilité externe, du type création ou reprise d’entreprise, externalisation d’activité, ou tout
    simplement un projet personnel.

La démarche s’étale sur une période de 6 à 8 semaines. Les entretiens se déroulent dans les bureaux de QuinteSens.


La démarche se déroule en 4 phases :

Phase 1
Enoncé des objectifs et des principes de la démarche

Après un premier entretien entre le Bénéficiaire et le Consultant, un entretien tripartite est organisé entre le bénéficiaire, le consultant et le représentant de l’entreprise, afin de s’assurer d’une bonne compréhension réciproque, concernant :


  • Les attentes du bénéficiaire et de son engagement dans la démarche.
  • Les objectifs visés par la démarche.
  • Le déroulement et les modalités pratiques du programme.
  • Les règles d’éthique et de confidentialité à respecter.

Phase 2
Inventaire des acquis

La réflexion se construit lors de séances de travail avec le Consultant, guidée par un support méthodologique sur lequel le collaborateur travaille personnellement entre ses entretiens. Le programme donne lieu à environ 8 à 10 rendez-vous, d’environ 2h.


L’approche proposée prend en compte 3 dimensions :
1

L’identification du portefeuille de
compétences du bénéficiaire, à travers la
réalisation d’un inventaire complet et réaliste
des compétences et aptitudes techniques,
relationnelles et managériales.

2

L’inventaire des motivations :
le but est de recenser les motivations et
intérêts tant personnels que professionnels
du bénéficiaire.

3

La détermination des modes de
fonctionnement privilégiés et des
caractéristiques de personnalité du
bénéficiaire. Des outils permettant de
cerner les caractéristiques de personnalité
sont proposés et donnent lieu à une
restitution par une consultante psychologue.

Phase 3
Diagnostic d’orientation et synthèse

La synthèse de tous ces éléments permet d’élaborer les hypothèses envisageables d’évolution de carrière et de les apprécier au regard :


  • Du potentiel d’évolution du bénéficiaire.
  • De ses aspirations profondes.
  • Des réalités du marché, que ce soit le marché interne de l’entreprise ou le marché externe.

Les projets retenus sont alors validés avec le consultant en termes de réalisme et de crédibilité.

La réflexion menée doit permettre au Bénéficiaire d’engager des actions pour développer ses atouts et remédier à d’éventuelles insuffisances.
Ainsi des formations spécifiques peuvent être recommandées.

Enfin un rapport de synthèse est élaboré par le Bénéficiaire avec l’aide du consultant.
Ce rapport, validé par le bénéficiaire, sert de support à l’entretien tripartite de conclusion.


Phase 4
Entretien tripartite de conclusion

A l’issue de la démarche, un nouvel entretien tripartite est proposé, réunissant le bénéficiaire, le consultant et le ou les représentants de l’entreprise. Cet entretien permet au bénéficiaire de présenter à l’entreprise les résultats de son bilan, en mettant en avant ses forces, mais aussi ses points d’amélioration. Le collaborateur exprime ses souhaits en matière de mobilité interne, et la Direction des Ressources Humaines exprime un avis et conseille le collaborateur sur le plan d’action à mettre en œuvre.